一审判决：工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往，公司的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违



一审法院认为，本案的争议焦点有以下两方面：一是公司是否应当支付邱淑真3月16日至4月19日期间工资19800元？二是公司与邱淑真解除劳动合同是否系属违法解除？



一、关于“公司是否应当支付邱淑真3月16日至4月19日期间工资19800元”的问题



《劳动法》第四十六条规定了我国的工资分配原则，即工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。



2021年3月23日之后，邱淑真未根据公司的指示前往杭州职场工作，也未完成公司通过邮件发送的工作任务，邱淑真自认完成的工作内容与公司要求的工作任务存在较大差别。因此，本院认为，公司应支付邱淑真2021年3月16日至3月22日的工资4200元，对邱淑真要求公司支付2021年3月23日之后工资的诉讼请求，不予支持。



二、关于“2021年4月16日公司提出与邱淑真解除劳动合同是否属于违法解除”问题，具体细分为以下两个问题：



（一）邱淑真居家打卡是否已经征得公司同意



公司于庭审中自认，邱淑真将考勤机带回家征得公司同意。2020年6月10日，邱淑真与公司的员工陈小苗就“少发一天工资”进行聊天。邱淑真对陈小苗说，“其没有事假，只有一次忘打卡”。



对上述聊天记录进行分析，本院认为，2020年6月10日，邱淑真与公司的关系尚处于良好阶段，根据逻辑和日常生活经验，邱淑真不可能预料到将来会和公司会发生劳动争议，而该劳动争议的关键之处就是需要查明“邱淑真居家打卡是否经过公司的同意”。因此，邱淑真在与陈小苗聊天说“忘记打卡”时，其并没有利益趋动致使其做出不诚信的行为。



另外，考虑到《集团员工手册（2016年版）》规定：未参加考勤视为旷工。综合以上两个因素，本院认为，邱淑真居家打卡得到公司同意，存在高度可能性，本院予以认定。



至于，公司认为，公司的考勤不仅包括了考勤机打卡方式，还包括其他方式，比如邱淑真的考勤是通过完成部门指定的工作内容，而由部门通知考勤管理部门的形式进行，但未提供经合法程序制定的规章制度对《集团员工手册（2016年版）》进行解释、补充，也未提供其他充分有效的证据予以证明，对此意见该院不予认定。因此，本院认定，公司通知邱淑真去杭州上班之前邱淑真居家考勤打卡，并未违反劳动纪律。



（二）邱淑真是否存在旷工的行为



公司认为，邱淑真旷工表现在两个方面：一是未完成公司安排的周工作任务；二是没有遵从公司的指示前往杭州职场上班。



1．“邱淑真未完成公司安排的周工作任务是否构成旷工”的问题



本院认为，《集团员工手册（2016年版）》规定，所谓的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。从文义解释的角度上讲，邱淑真未完成公司安排的周工作任务并不构成旷工。



2．“邱淑真没有遵从公司的指示前往杭州职场上班”是否构成旷工的问题



工作和家庭兼顾是人民对美好生活的向往。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整；若未达成协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。亦即，合理的用人单位单方调岗，需要达到企业用工自主权和劳动者权益保障的均衡。



至于如何才能实现企业和劳动者利益均衡的问题，本院认为，平衡劳资双方的利益需要将企业调岗正当性与劳动者因调岗所受的不利益程度进行衡量，倘若在劳动者能够忍受的合理范围之内，没有超过社会一般通认的忍受的程度，则该调岗大致具备其合理性，具体量化标准可通过以下三方面进行衡量：



（1）从工作上来说，调岗后工作内容与劳动者原有技能不匹配程度、劳动者工作量加大的程度、劳动者的薪酬降低程度、劳动者工作时间延长的程度等；



（2）从日常生活上来说，工作地点变更带来的交通不便程度，调岗对照料长辈与小孩的不利程度等；



（3）对劳动者自身来说，调岗后的工作强度身体是否能够承受，调岗后的工作压力对身心健康的影响等。



关于本案中公司对邱淑真的调岗，本院分析如下：



首先，根据庭审查明，公司自认在2021年3月18日向邱淑真发送《通知书》之前并未与邱淑真协商，而在邱淑真针对公司的调岗发送“要求协商”的邮件之后，公司在回复的邮件中并没有与邱淑真对调岗的事宜进行协商。虽然公司辩称，其与邱淑真进行了口头的协商，但未提供充分有效的证据予以证明。因此，本院认定，公司在将邱淑真调岗至杭州职场的过程中，并没有与邱淑真进行协商，也没有充分地回应邱淑真对调岗到杭州的担心。



其次，2021年3月18日公司调岗时，邱淑真处于哺乳期，考虑到杭州距台州较远，现在处于新冠肺炎疫情期间，而疫情存在恶化的可能，在邱淑真前往杭州上班时可能会发生地区间隔离等，公司将邱淑真调岗至杭州可能不利于幼童的成长，超过了社会一般通认的忍受程度。



最后，邱淑真认为，公司将其派往杭州系劳动派遣或混合用工，而公司认为其向关联公司借用了办公场地。本院认为，公司未提供充分有效的证据证明其将邱淑真派杭州的工作场所系其向关联公司借用了场地，而在邱淑真向公司发送邮件询问“办公地点是否系属公司杭州分公司的办公地点”时，公司也未针对这一问题进行了回应或向邱淑真解释其向关联公司借用了办公场地。本院认为，邱淑真签订劳动合同的对象是公司，公司的上述行为突破了劳动者对劳动合同相对性的合理预期。



综上，本院认为，2021年3月18日公司对邱淑真的调岗行为，与构建和谐社会的社会治理目标相悖、与社会主义核心价值观有违，其调岗行为并不合理。邱淑真拒绝调岗并未前往杭州职场上班，不能视为是对劳动纪律的违反。



至于公司认为，公司将邱淑真安排至杭州职场工作后，邱淑真仍居家打卡系“恶意骗取全勤薪酬”。本院认为，公司没有就调岗行为与邱淑真进行协商，对于邱淑真来说，其有理由相信作为用人单位的公司将以善意的心态与其进行充分协商。在邱淑真看来，即使邱淑真未前往杭州职场上班，其与公司仍处于调岗协商期间，邱淑真产假前的居家考勤系经公司批准，邱淑真在调岗协商期间仍然坚持居家考勤的方式，并没有“恶意骗取全勤薪酬”的主观样态，不能认定为“恶意骗取全勤薪酬”的行为。



另外，面对公司将邱淑真调岗至杭州的指示，邱淑真既然选择不去杭州报到而与公司继续协商，如果邱淑真不继续居家考勤打卡，其行为违反了《集团员工手册（2016年版）》关于员工考勤的规定。对于邱淑真来说，在该种情况下是否居家考勤是两难的选择，法律不应当对其课以较高的要求。因此，本院认为，邱淑真在公司将其调岗至杭州职场后仍坚持居家考勤，并未违反劳动纪律。



因此，公司以“旷工和考勤造假”为由，与邱淑真单方解除劳动合同，系属违法解除，公司应当支付邱淑真赔偿金。



邱淑真要求公司按照18000元／月的标准支付赔偿金，超过了台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍。本院依法将支付赔偿金的月工资标准降至按照台州市人民政府公布的本地区2019年度职工月平均工资三倍计算。因此，邱淑真有权要求公司支付赔偿金120932元（69104元÷12月×3×3.5×2）。



公司不服，提起上诉。



二审判决：用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量



二审法院认为，本案争议的主要是公司是否违法解除劳动合同。



从本案查明的事实看，公司于2021年3月18日以邱淑真处于哺乳期阶段为由向邱淑真发送《劳动合同顺延通知书》，同时亦以《通知书》形式通知邱淑真从2021年3月22日开始至杭州职场上班，并告知超期报道的后果。



对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位依法合理行使经营管理职权的原则进行全面考量。虽然双方在劳动合同中约定邱淑真的工作地点是浙江，但该约定的地点较宽泛，即使在公司台州分公司注销的情况下，工作地点的变更仍应具有合理性。工作地点属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在调整工作地点时应充分进行沟通协商。



据此，因杭州与台州相距较远，调整后，势必会对邱淑真的日常生活造成不利影响，在无证据证明公司就调整工作地点与邱淑真充分协商的情况下，结合公司明知邱淑真尚在哺乳期以及公司也未采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、住房补贴）的情节，公司对邱淑真工作地点调整的行为忽视了劳动者的权益保障，邱淑真予以拒绝具有一定的合理性。



公司一审中自认，邱淑真将考勤机带回家征得其同意。因此，结合2020年6月10日邱淑真与公司员工陈苗的聊天记录“忘记打卡”的陈述，以及直至2021年4月16日的《解除劳动合同通知书》才指出邱淑真“考勤造假”的情节，根据民事诉讼证据高度盖然性的证明标准，一审认定邱淑真居家打卡得到了公司同意存在高度可能性并无不当，据此，邱淑真居家打卡的行为并不能认定为违反劳动纪律。基于此，一审认定公司违法解除劳动合同有事实依据。



同时，根据权利和义务相一致的原则，2021年3月23日之后邱淑真提供的劳动并不符合公司的工作任务，邱淑真也予以认可，故一审对2021年3月23日之后工资不予支持并无不当，且邱淑真也未对此提出上诉。但基于上述理由，并不能据此认定邱淑真2021年3月23日以后旷工的事实。



综上二审判决如下：驳回上诉，维持原判。



案号：（2021）浙10民终3650号（当事人系化名）