一、法律规定
（一）《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（二）《劳动合同法》第四十六条第二款规定：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；
二、实操中常见疑问
（一）协商解除一定要支付N 1吗？
答：不一定
协商解除主要靠双方的协商，一方提出诉求，无论这个诉求是N X标准，还是少于N标准，只要对方同意，就代表协商成功。无论金额是多是少，都视为双方对自己权利进行处分的体现，法律会遵守双方当事人的处分权。
（二）协商解除用人单位单方支付法定补偿金，对方不同意是否可以强制解除？
答：不可以
劳动者不同意表示协商解除未成功。后续用人单位解除仍然要受到劳动合同法法定解除理由的限制，不可以随意扩张解除理由，更不得以此为由强制解除劳动合同，否则涉嫌违法解除，需要承担不利后果，支付2N的违法解除赔偿金或者恢复劳动关系；
（三）协商解除后可以反悔吗？
答：一般不得反悔。除非协商解除协议在签署的时候一方存在欺诈，胁迫，或乘人之危的情形或者存在重大误解，违背了自己的真实意愿签署该份协商解除协议，可以反悔。
法律依据：《民法典》第一百四十七条基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
第一百五十条：一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
（四）协商解除协议可以领取失业金吗？
答：一般情况下是可以的，当地政策另有规定的除外。
据了解，领取失业金的条件之一是员工非因本人原因辞职，这里的协商解除属于非因本人原因之一，之前处理过的案例基本员工可以凭借此领取失业金；
（五）协商解除协议一定是有效的吗？
答：一般情况下是有效的。除非对方有证据证明协议内容因重大误解订立或者显示公平。
在实践中确实遇到过协商解除协议签署且履行完毕后，员工事后反悔，原因是金额差距太大，请求人民法院予以撤销的情形，结果被支持。这个也需要用人单位和劳动者在协商的时候要注意尺度，当然，这个并不必然导致会被撤销，毕竟协商解除的目的也是为了双方的各项利益考虑，在金额上肯定会做一定的让步。但是这个让步如果过大，对方事后想想反悔，被支持的话，协商解除协议就会被撤销。当然，这个也是有一定的环境背景影响下，比如在疫情下，劳动者与单位已经签署了协商解除协议后要求撤销的话，一般支持的可能性较低。
法律依据：《合同法》第五十四条下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。
（六）协商解除最终的金额可以低于法定标准吗？
答：原则上双方协商一致即可。
但建议用人单位不要过低，除非有合理的理由。否则员工事后反悔要求撤销，增加用人单位的举证责任，且有可能承担不利后果。比如上述第五点。
（七）协商解除协议如何签署？
答：建议用人单位与劳动者对于协商解除的内容通过书面的方式进行全面的细致约定，避免后续因其他纠纷而重新走上仲裁诉讼之路。协议的名称就可以称为“协商解除协议”。补偿项目内容包括不限于：劳动合同关系建立和解除的时间、社保公积金的缴纳义务、工资，加班工资，提成，年终奖等福利待遇支付完毕。并强调双方再无其他劳动争议且双方不存在欺诈胁迫的情形，属于双方真实意思表示，一次性将所有的劳动争议疑难杂症都予以约定解决。最后为劳动者办理交接离职手续。
（八）协商解除劳动合同后，女职工后发现自己怀孕了，是否可以反悔？
答：一般不予支持劳动者反悔。
理由已经详细说明。虽然怀孕的事实状态可能是在劳动合同存续期间，但是双方在协商解除劳动合同的时候并不存在欺诈，胁迫或者利用对方危困境地的情形，且三期”女员工作为完全民事行为能力人，对自身的民事行为应当承担相应的责任，对自身的身体状况应当完全知晓并承担完全民事行为能力。在法律规定上，劳动合同法不支持用人单位单方解除三期员工，但是并没有限制通过协商解除的方式解决双方的劳动合同问题，所以无论从法律层面，还是事实层面，笔者也认为员工此时反悔要求不合理，不合法，应当不予支持，有违诚实信用原则。
（九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效？
答：在员工的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除；
法律分析：若在双方的协商解除协议里，并没有对职业病检查的权利是否放弃进行明确的约定，且后续患职业病员工也对权利进行了积极的主张，一般会被认定为无效。这也进一步强调了第七问的重要性，一定要对劳动关系存续期间的各种权利义务进行明确的约定，避免后续有纠纷；且用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。
法律依据：《劳动合同法》第四十二条第一款的规定：“从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同“。此款规定并没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形；
但根据《职业病防治法》第三十六条的规定：“对从事接触职业病病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
（十）签署协商解除协议后，用人单位还需要为员工开具离职证明吗？
答：需要
两份文件在实操中有不同的作用。用人单位需要证明自身已经为劳动者履行了劳动合同存续期间的各种权利和义务，且劳动者也需要拿着离职证明去下家单位报道入职，总不可能将协商解除协议拿出来给下家吧，可能下家看到后会有顾虑哦。请小伙伴慎重。
法律依据：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
（十一）劳动者主动提出协商解除，用人单位是否应当支付经济补偿金？
答：劳动者一方主动与用人单位协商解除劳动合同，则用人单位无需支付经济补偿金
最高人民法院对“我国劳动合同法无固定期限劳动合同的离职补偿问题”的答复中有提到：“用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿，这也是《劳动合同法》第46条的明确规定。考虑到有时是劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有资金积累，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此，对协商解除的情形下，应当对给予经济补偿的条件作出一定的限制。”
比如重庆一判例认为：劳动者于2019年3月4日提出辞职申请，劳动者无证据证明用人大单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者不符合可以立即解除劳动合同的情形，而用人单位于2019年3月8日同意解除劳动合同，属劳动者提出协商解除劳动合同的情形，亦不符合享受经济补偿金的情形。——(2019)渝0110民初5166号
比如山西太原一判例认为：因该《解除劳动合同协议书》载明是由劳动者提出解除劳动合同要求，双方因此协商一致，解除了劳动合同关系，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，该情形不属于用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形。——(2017)晋01民终2633号
再比如四川绵阳一判例认为：协商解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况为：用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，而非劳动者提出与用人单位协商解除劳动合同。故劳动者申请协商解除劳动合同不属于应该获得经济补偿金的情况。——(2013)游民初字第2700号
（十二）用人单位与劳动者均未提出解除劳动合同关系，是否可能认定为协商解除？
答：有可能
当用人单位与劳动者都没有做出解除动作，但是客观上劳动关系已经解除，且双方都无法举证证明是对方先提出/解除劳动合同关系，特别是双方对于解除方式各执一词时，就会有可能被裁审人员认定为协商解除，此时用人单位需要支付经济补偿金。
比如北京三中院一则案例说理认为：用人单位因经营需要对劳动者工作的顺义区新世界百货店撤店，后用人单位安排劳动者的新上班地点。因劳动者未按照通知函要求去新地点上班，双方劳动关系解除。因用人单位在本案中存在调整劳动者工作地点的必要性，而工作地点的调整又确影响到劳动者的工作、生活成本。在此情况下，双方就工作地点调整未达成一致，致使劳动合同解除。该解除行为非用人单位的违法解除，亦非劳动者主动提出离职，一审法院认定系双方协商一致解除劳动关系，本院予以确认。——(2021)京03民终18495号
再比如北京二中院一则案例说理认为：用人单位主张系劳动者自行离职，并补充提交了微信聊天记录截图、与员工谈话录音、罚单等证据予以证明。但上述证据均无法充分证明劳动者自行离职之主张。劳动者就离职原因，主张系用人单位口头将其辞退，但亦未能提交充分证据予以证明。根据现有证据情况，双方均未能就各自主张的离职原因提供充足证据加以证明，考虑到双方劳动关系事实上已解除但原因不明，一审法院比照协商一致解除劳动合同情形判令用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金并无不当，本院予以维持。——(2021)京02民终9915号
三、总结与建议
综上可知，虽然协商解除过程中有很多注意事项，但是仍然是用人单位与劳动者好聚好散的最佳方式，笔者也建议用人单位若因各种原因要让劳动者“毕业”的话，优先选择协商解除的方式，支付一定的经济补偿金，双方好聚好散，而不是绞尽脑汁地去挑劳动者的错误，试图单方解除甚至故意逼退劳动者，失了民心反而得不偿失。做一个有温度的用人单位。
