《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。根据这一规定，用人单位调岗需满足两个条件：1、与劳动者协商一致；2、变更应采用书面形式。但实践中，部分用人单位会在劳动合同中设置调岗条款，约定“用人单位可根据生产经营情况对劳动者调岗”。这一条款的效力应如何认定？
一、实践中主要观点 通过梳理可以发现，实践中对这一问题存在不同观点： 第一种观点认为，“用人单位可根据生产经营情况对劳动者调岗”的劳动合同条款无效。原因在于，根据《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”用人单位通过劳动合同约定可单方调岗属于免除自己的法定责任、排除劳动者权利，是违法变更劳动合同。 第二种观点认为，该条款合法有效。劳动合同的约定应视为双方已达成合意，劳动合同条款对于双方均具有拘束力，应依约履行。用人单位据此调岗的，劳动者应当服从调岗安排。 第三种观点认为，该条款合法有效，但用人单位并不能据此随意单方调岗，用人单位的调岗行为仍需接受合理性审查。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第59项明确：用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。 《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的典型案例也表达了相同观点。其在案例分析中明确：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。 笔者赞同第三种观点，即该条款有效，但并不意味着用人单位的调岗行为必然有效，调岗行为仍应受合理性限制。理由如下： 第一，“用人单位可根据生产经营情况对劳动者调岗”并不存在法律规定的无效情形，因此该条款有效。一方面，该条款作为用人单位和劳动者协商一致达成合意的条款不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形；另一方面，《劳动合同法》规定双方协商一致可变更劳动合同，但不能因此完全否定企业的用工自主权，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。而该条款实际上是用人单位确保其能够在生产经营范围内行使用工自主权，并不构成免除自己的法定责任、排除劳动者权利。 第二，基于劳动合同法的社会法属性，应对调岗行为进行合理性审查。不同于一般民事法律调整平等民事主体之间的关系，劳动合同法作为社会法，调整的是用人单位和劳动者之间的关系，由于双方之间的地位不对等，劳动合同法采用倾斜保护原则，以平衡用人单位和劳动者双方之间的利益，维护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。需要明确的是，对劳动者进行倾斜保护并不意味着牺牲用人单位权利，而是要把握用人单位用工自主权和劳动者生存保护权之间的平衡，用人单位的用工自主权仍受到尊重，也就意味着用人单位有权根据实际的生产经营情况进行调岗。与此同时，为了保证用人单位这一权利不被滥用进而损害劳动者的合法权益，在司法实践中，有必要通过司法控制对调岗行为进行实质性审查，确保调岗行为合理，维护劳动者合法权益。 二、调岗中应注意的问题 结合以上分析，在劳动合同中事先约定了调岗条款，并不意味着用人单位就拥有了单方调岗权利，可以“高枕无忧”。调岗行为是否合法有效，仍需接受合理性审查。 仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。因此，在对劳动者调岗时，用人单位需留存好相关证据，证明调岗行为的合理性。 三、劳动者不服调岗决定拒不到岗，能否认定旷工解除劳动关系 对于这一问题，要具体情况具体分析。 首先，要判断岗位调整是否合法合理。若调岗不具备合法性和合理性，公司以旷工为由进行的纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者未到新的岗位上班，一般不会认定为旷工。 在调岗合法的情况下，如果用人单位要对劳动者的旷工行为作出解除劳动合同的处分，也需以规章制度的合法性、合理性以及劳动者旷工事实的成立为必要前提。 需要指出的是，调岗属于劳动合同变更，变更劳动合同应当协商一致且采用书面形式。如果单位只是口头提出变更、未采用书面形式，但是只要实际履行超过1个月，此时，劳动者再以未采用书面形式为由主张调岗无效的，将得不到裁审机构的支持。
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