劳动风险实务操作参考手册
项目 | 对策 |
第一部分:招聘录用 | |
招聘广告内容一定要合法 | 一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象,重则会带来官司; 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利。 |
明确设定“录用条件” | 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘。 2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、抽象化; 二、事先公示“录用条件”,证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认; 3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形; 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合,有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,也是摆设; 2、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核,考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。 |
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