2016年1月，李某入职A公司。双方签订了劳动合同，约定月工资为4173元。自2016年11月起，A公司以行业不景气为由停止履行与李某的劳动合同，随后双方多次签订劳务合同，并以劳务方式结算工资至今。
2019年1月，李某以A公司未按劳动合同约定的工资标准支付劳动报酬为由，申请劳动争议仲裁，请求裁决A公司支付自2016年11月至2019年1月15日的工资58257.21元。A公司辩称，双方于2016年11月起不再履行劳动合同，合作方式变更为劳务合同，实行单次劳务结算，公司已足额支付了李某劳务费用。
2016年11月以后，李某不再接受公司的管理，双方的劳动关系事实上已经解除。双方的证据以及庭审笔录显示，李某与A公司签订了期限为20年的劳动合同。劳动合同最初履行期间，公司按照约定按月支付李某工资。后来，双方多次签订了劳务合同。李某在约定期限内提供劳务工作，A公司支付相应报酬。劳务合同约定期间外，李某不提供劳动，公司也不对其进行管理。李某在劳务合同期间已经开始长期从事网约车客运工作。
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争议焦点
李某与A公司签订劳动合同，在劳动合同履行期间，双方又自行订立多份劳务合同，并按照劳务合同履行各自权利义务。
两种合同并存期间，劳动关系与劳务关系能否并存？
处理结果
对李某的仲裁请求不予支持。
焦点分析
对于本案，存在两种意见。
一种意见认为，双方劳动合同存续期间，虽然又订立了劳务合同，并按照劳务合同履行各自权利义务，但并未协商或单方解除劳动合同，故原劳动合同依然合法有效。非因劳动者本人原因，在其没有提供劳动期间，公司应当按照《工资支付暂行规定》第十二条规定，支付劳动者不低于本地最低工资的劳动报酬。
另一种意见认为，劳动关系有很强的人身属性，以管理和被管理的组织化劳动为显著特征。劳动合同签订前期，双方遵照劳动合同履行各自权利义务。后来由于经济形势变化，双方通过协商订立多次劳务合同，采取更为灵活、松散的劳务用工方式，改变了过去的紧密联系状态。在这种用工方式下，劳动者和用人单位都可以找到合适的平衡点，既让劳动者通过从事网约车客运工作实现了就业，也使企业减少了用工成本，因此劳务关系应当可以确认。
仲裁委员会采纳了第二种观点。
仲裁委员会认为，
劳务关系的实质是平等主体之间的法律关系，是个人提供的劳务与公司支付对价的平等交换；
劳动关系体现的是用人单位和劳动者之间人身上和经济地位上的从属关系。这两种法律关系并不能同时并存。
本案中，自2016年11月起，李某与A公司多次订立劳务合同，双方之间的用工方式有了实质性变化。仲裁委员会认为双方以具体的意思表示和相应的行为方式，变更了此前建立的劳动关系，因此对李某的仲裁请求不予支持。
来源:中国劳动保障报 | 作者:徐旭东 花晓艳