2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小贞的劳动合同。王小贞要求公司支付赔偿金。


案件历经仲裁、一审、二审、再审。一审法院认为，本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对王小贞做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。公司亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过王小贞，故公司以王小贞违反公司《员工手册》的规章制度为由对王小贞解除劳动合同的行为不符合法律规定，公司应支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。


公司不服，提起上诉。二审法院认为，公司《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同，故维持原判。公司还是不服，向高院申请再审。高院认为，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给王小贞，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。综上，这个案件以公司支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元收场。从以上案例可以看出，因为公司没有拿出制定员工手册民主程序的证据及这个员工的员工手册学习记录，导致了公司败诉，可见，HR留存员工培训记录有多重要，掌握人力资源相关知识，熟悉劳动法是多么的重要。