案例

周某系某销售公司人事主管。2020年5月1日，公司作出《员工违规处罚通知书》，认为周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的行为，依据《员工违规处罚及责任追究办法》认定周某构成严重违规，给予解除劳动关系的处罚决定，生效时间是2020年5月2日。

周某收到该通知后，不再到该公司工作并提起诉讼要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

在诉讼期间，公司未能提供证据证明周某存在《员工违规处罚通知书》载明的违规行为，但是公司主张周某还存在工作时间从事兼职的违规行为，并提供了初步证据。

最终，法院判决公司系违法解除，应向周某支付违法解除劳动合同赔偿金。

摘自《江苏工人报》2023年1月30日刊

点评

《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）〉》第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，销售公司以周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的违规行为为由解除双方劳动合同，应当就此承担举证责任，但销售公司未能提供证据证明，应承担举证不能的后果。公司以此为由解除与周某的劳动关系，构成违法解除。

值得注意的是，劳动者的合法权益受法律保护，法律严格限制用人单位单方解除劳动合同的权利。根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位在以劳动者违反规章制度为由作出解除劳动关系决定时，应明确解除事由，并就劳动者存在违规行为承担事实上的举证责任。

判断用人单位解除劳动合同合法与否，实际上就是对用人单位的解除通知进行合法性审查，而审查范围因限于解除通知载明的事由，不应审查解除通知之外的其他事由。若放任用人单位事后变更事实、理由和依据，会严重侵害劳动者申辩、仲裁等救济权利。因此，在用人单位作出解除劳动关系决定依据的事由不能成立后，公司再行主张变更解除事由的，不予支持。

节选自《劳动和社会保障法规政策专刊》2023年2月刊

作者：薛 霁

《劳动和社会保障法规政策专刊》 执行副主编