最近，某公司的人力资源负责人Y先生，遇到了一件很郁闷的事：“女员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”
案例简介： 面试时，这位员工强调自己并没有结婚，短期也不打算结婚，随后跟公司签订了劳动合同。 可是，才入职三天就告诉主管自己怀孕了，要保胎休息。怀孕期间，因为种种原因，经常请假。 而公司照样给其发工资，缴纳社保，并派人在其产后去探望。没想到，产假一结束，该员工就打电话来说辞职不干了。 Y先生表示：“如果她事先不知道自己已经怀孕，我们还好接受些。后来才知道，她是在知道自己怀孕的前提下入职的，希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。”隐孕入职的人多了，会影响其他女性在就业时得到公平待遇。 那： 女性职工入职隐瞒怀孕事实，是否违反劳动法？ 对于隐孕女员工，用人单位能够与其解除劳动合同吗？ 企业如何预防隐孕女员工？ 我们一起往下看~~ 女员工隐孕入职 企业可以解除劳动合同吗？ 先来看一下相关的法律规定： 《劳动合同法》第39条根据劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。 所以，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。 如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业在已告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。 否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。 但是，法律对怀孕女职工同样也规定： 根据我国《女职工劳动保护特别规定》： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。 这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。 小编总结： 情况一： 如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，在企业已告知其岗位性质的前提下，应聘者隐孕入职，企业解除劳动合同属于合法。 情况二： 如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女员工隐孕入职，法律上并不能导致劳动合同无效。 面对隐孕女员工 HR如何处理？ 站在企业的角度，当然是不希望员工隐孕入职的。那HR该如何在法律的允许范围内，维护企业的利益呢？ 一、提前告知岗位性质、劳动强度 提前告知女性应聘者，岗位性质、劳动强度的因素，应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系。 二、入职前体检 在员工入职前，企业需要进行必要的体检措施，同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。 三、生育保险规避女性产假风险 按照《女职工劳动保护特别规定》的规定，已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。 案件延展： “三期”女职工劳动合同如何处理 婚姻、生育自由是宪法赋予公民的一项基本权利。基于女职工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)的特殊生理状况及哺育后代的需要，我国对“三期”女职工进行了特殊的保护。 《妇女权益保障法》第四十四条规定，各单位在录用女职工时，双方签订的劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。其第四十八条进一步规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。 在实操中，HR可能会遇到这些问题
